Kompetenzmessung und Eignungsdiagnostik

Von Stefan Klemens (2009)

Manchmal wird versucht die Kompetenzmessung (umfassender: das
Kompetenzmanagement) von der Eignungsdiagnostik abzugrenzen
oder beide als sich ausschließende Ansätze zu verstehen.

Häufig genannte Unterschiede bestehen in der Perspektive: Anforderungen
oder Personmerkmale, Stabilität oder Veränderung, Gegenwart oder Zukunft,
Eignung oder Potenzial (siehe für einen Vergleich beispielsweise die Studie
von Schippman et al. 2000, nach Höft, 2007).

Die Kompetenzorientierung in der Eignungsdiagnostik

Nach dem Vergleich von Schuler (2006) integriert die Eignungsdiagnostik
jedoch bereits die besonders relevanten Ebenen der Kompetenzmodelle:
Auf der Tätigkeitsebene finden sich (a) Anforderungen, (b) das Befriedigungs-
potenzial und die (c) Veränderung.

Diesen drei Tätigkeitsebenen ordnet Schuler genau drei Ebenen auf der
Person zu: (a) Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, (b) Interessen,
Bedürfnisse und Werthaltungen und (c) Entwicklungspotenzial und
allgemein erfolgsrelevante Merkmale.

Die in den Kompetenzmodellen besonders berücksichtigten Kompetenzen
und Interessen der Person, ihr Potenzial sowie die Zukunftsorientierung
durch Einbezug der Veränderung der Tätigkeit werden also ausdrücklich
in der Eignungsdiagnostik bereits berücksichtigt.

Deutlich wird dies auch, wenn man sich die Dimensionen der Kompetenzen
anschaut, die von vielen Personen akzeptiert werden: Fachkompetenz,
Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Selbstkompetenz (auch: Persönliche
oder personale Kompetenz) und Handlungskompetenz.

Und die Messung dieser Kompetenzen trifft auf die gleichen Herausforder-
ungen wie die Eignungsdiagnostik. Mit dem Unterschied, dass die theo-
retischen Grundlagen und empirischen Methoden der Eignungsdiagnostik
bereits seit fast hundert Jahren entwickelt und in der Praxis mit Erfolg
angewandt werden.

Und dass es in den letzten hundert Jahren große Veränderungen für
Menschen und Berufstätige gegeben hat, die von mindestens gleicher
Qualität sind wie heute, wird niemand bestreiten.

Ein psychometrischer Test kann niemals die Gesamtheit einer Person
erfassen - dies ist auch nicht sein Anspruch. Ein solcher Test kann
jedoch einzelne, wohldefinierte psychologische Merkmale sehr genau
messen.

Gerade, wenn die Person sich selbst schlecht einschätzen kann und
überhaupt nicht weiß, wo ihre Fähigkeiten - verglichen mit anderen
Personen - liegen. Mit psychometrischen Tests meinen wir übrigens
alle Arten von Skalierungen, die bestimmten Anforderungen genügen:
Also auch Befindlichkeitsskalen aktueller Zustände und Stimmungen.
Für die Beratung sind dies wichtige Werkzeuge.

Ob das gemessene psychologische Merkmal dann für den Beruf, das
Unternehmen, die Zukunft etc. relevant ist, ist eine andere Frage und
zusammen mit anderen Informationen aus anderen Verfahren (vorab!)
zu entscheiden. Nichts anderes fordert übrigens die DIN 33430.

Ergänzung und Integration von Ansätzen und Methoden

Daher sehen wir auch keinen Paradigmenwechsel in der Laufbahnberatung,
wie Lang-von Wins und Triebel (2006), sondern eine Ergänzung und Inte-
gration zwischen "objektiven" und "subjektiven" Ansätzen und Daten. Ein
übrigens in der heutigen empirischen und praktischen Psychologie in weiten
Teilen akzeptierte Sichtweise (multimodale Methodik; Klassifikation von
Daten nach Cattell).

Qualitative Methoden und quantitative Methoden ergänzen sich - wir sollten
nur wissen, wann man welche Verfahren wie einsetzt und wie die Ergebnisse
integriert werden (siehe beispielsweise Petermann und Eid, 2006, für einen
Überblick; Für innovative Verfahren in der Eignungsdiagnostik bzw. für die
Kompetenzmessung siehe Sarges und Scheffer, 2008).

Dazu bedarf es sowohl verbaler und mathematischer Fähigkeiten (oder
Kompetenzen) des Beraters. Anders gesagt: Zuhören, nachfragen, klären
und verhaltensbezogene quantitative Methoden, beispielsweise ein
psychometrischer Test, richtig anwenden, auswerten und interpretieren.

Weiter sind auch räumliche Fähigkeiten notwendig, wenn Visualisierungen,
Verhaltensübungen oder kreative Methoden in der Beratung eingesetzt
werden. Und natürlich auch, neben diesen inhaltlichen Fähigkeiten, die
prozessorientierten Methoden zur Gestaltung der Beratung.

Kein Paradigmenwechsel

Weitere Gründe für eine Integration beider Ansätze lassen sich anführen.
Und: Ein "Paradigmenwechsel" nach Kuhn (1962) bedeutet nicht, Altes oder
Klassisches aufzugeben. Die klassischen Gesetze der Physik haben beispiels-
weise immer noch ihre Geltung - jedoch in bestimmten Grenzen und Anwen-
dungsfeldern.

Und von einem Paradigmenwechsel zu sprechen ist doch etwas gewagt:
Wo ist denn die "wissenschaftliche Revolution" in der Psychologie? Wenn,
dann hat die bereits in der Psychologie stattgefunden - und zwar in der so
genannten "kognitiven Wende" in den 60er Jahren und die Betonung einer
humanistischen und konstruktivistischen Perspektive (mehr dazu unten).

Oder ist die "emotionale Wende" gemeint: Der erneute und wiederholte
Fokus auf menschliche Gefühle in der psychologischen Forschung und Praxis
seit den 90er Jahren (Stichworte: Emotionale Intelligenz, transformationale
Führung, Emotionsarbeit, Intuition und Bauchgefühl).

Diese vielleicht typisch deutsche Diskussion um "Eignung" und "Kompetenzen"
ist im englischsprachigen Raum mit ihrem pragmatischen Vorgehen weniger
verbreitet, wie das Buch "Psychometrics in Coaching - Using Psychological and
Psychometric Tools for Development" herausgeben von John Passmore und
der britisch-amerikanischen Association for Coaching deutlich macht. Ich spreche
daher lieber von psychologischen Merkmalen.

Was ist Wirklichkeit?

Die Gemeinsamkeiten zwischen beiden Ansätzen sind daher weitaus größer
und beide ergänzen sich unserer Meinung nach sehr gut. In Teilen handelt
es sich auch um eine theoretische Diskussion um Begriffe und um einen
alten Streit:

Um Person- und Situationsanteile, um Positivismus und Konstruktivismus,
um Wahrheit und Wahrnehmung, um die Frage: Was ist Wirklichkeit (siehe
auch "Positivismusstreit" der 60er Jahre des 20. Jahrhunderts) statt um
empirische Unterschiede und praxisorientierte Lösungen.

Oder auch, um etwas verkürzt und zugespitzt zu schreiben, eine Diskussion
zwischen Personen. Beispielsweise Rosenstiel (Kompetenzen und Veränder-
barkeit) gegen Schuler (Eignung und Stabilität) in der Wirtschaftspsychologie.
Oder: Eysenck vs. Mischel in der Person-Situations-Debatte oder Popper vs.
Adorno im wissenschaftstheoretischen Positivismusstreit.

Bestimmte Erkenntnisse und Theorien gelten in bestimmten Systemen und
wurden dort überprüft Nur dort sind sie "wahr". Wechselt man das sozial-
physikalische System oder ändern sich seine zentralen Merkmale, so
verlieren sie häufig ihre Gültigkeit. Übertragen auf die Eignungsdiagnostik
und die Kompetenzmessung stellen sich uns daher die Fragen:

Welche psychologischen Merkmale von Menschen sind (und waren) für die
erfolgreiche Auseinandersetzung mit einer stabilen oder sich ändernden
Umwelt über die Zeit stabil? Soziale Kompetenz? Intellektuelle Fähigkeiten?
Räumliches Vorstellungsvermögen? Und welche psychologischen Merkmale
von Menschen waren dies nicht? Welche sind austauschbar? Welche bleiben
wichtig?

Häufig werden dann die so genannten Schlüsselqualifikationen bzw.
Kompetenzen bemüht. Schauen wir sie uns aber genauer an, dann ist es
doch eine umfassende Zusammenstellung aller möglichen menschlichen
Fähigkeiten. Was heißen Fach-, Methoden-, Sozial-, Selbst- und Handlungs-
kompetenzen jedoch konkret? Wie messen wir Sie? Und unterscheidet sich
diese Messung von der Messung "anderer" psychologischer Merkmale?

Ebenen psychologischer Merkmale

Diese Diskussion wird klarer, wenn man verschiedene Ebenen psychologischer
Merkmale unterscheidet. Und dies kommt auch in den klassischen Begriffen Persönlichkeitsmerkmale (Eigenschaften), Fähigkeiten und Fertigkeiten zum
Ausdruck. Eine andere wichtige Klassifikation psychologischer Merkmale ist
übrigens die in Denken (Gedanken, Kognitionen), Fühlen (Gefühle, Emotionen)
und Handeln (Verhalten). Hinzu kommt die körperliche (physiologische)
Ebene (z.B. Ausschüttung des Hormons Adrenalin oder Cortisol).

Beispielsweise beruht unser Erfolg als Menschen zu einem hohen Anteil auf
unserer gegenseitigen Unterstützung und Einfühlung (und dies unterscheidet
uns auch von unseren nächsten Verwandten, den Primaten, wie Experimente
zeigen, zitiert nach Gigerenzer, 2007). Dazu ist es notwendig, dass wir
Menschen Informationen austauschen, dass wir kommunizieren.

Ein wichtiger Fortschritt ist hier die Benutzung einer differenzierten, verbalen
Sprache (eine weitere menschliche Besonderheit). Diese Sprache, diese
Fähigkeit zu reden, ist jedoch nicht mit der Geburt vorhanden (wohl die
Voraussetzung dafür: das Zungenbein, das Primaten fehlt). Die jeweilige
Form der sprachlichen Kommunikation (und diese sind in der Tat austauschbar,
wie die Vielzahl an Sprachen auf der Erde zeigt) wird in einem relativ
langen Prozess erlernt: Fertigkeiten werden erworben.

Worauf bezieht sich nun aber der Begriff "Kompetenzen" (ähnlich übrigens: Schlüsselqualifikationen)? Nun, meist ist damit eher die Ebene der Fähigkeiten
und Fertigkeiten gemeint. Was genauer darunter verstanden wird, muss
dann im Einzelfall konkretisiert werden - zusammen mit Instrumenten, die
diese Kompetenzen messen.

Siehe hierzu beispielsweise das praxisorientierte Buch von Eilles-Matthiessen
u.a., 2002 und 2008 oder die Publikationen der edition QUEM, z.B. "Kompetenz-
messung im Unternehmen" von 2005, Erpenbeck und Rosenstiel, 2003, 2007,
und Grote, Kauffeld, Frieling, 2006.

Fazit

Die Diskussion zeigt, dass Eignungsdiagnostik und Kompetenzmessung bei
der Messung und Entwicklung psychologischer Merkmale sehr viel gemeinsam
haben. Weiter gilt die DIN 33430 ausdrücklich auch für die Beurteilung von
Potenzialen für neue Aufgaben und Positionen und bei weiteren berufsbezogenen
Beurteilungssituationen [siehe Anhang B.10].

Festzuhalten bleibt daher, dass eine Reihe von Erkenntnissen und Methoden der Eignungsdiagnostik für das Kompetenzmanagement nutzbar und fruchtbar sind
und sich beide Ansätze mit ihren jeweiligen Schwerpunkten sehr gut vereinbaren
lassen.

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Anmerkung

Der Autor Stefan Klemens dankt für wertvolle Hinweise zu diesem Artikel
Herrn Prof Dr. Stefan Höft und seinem Vortrag 2007 auf Schloss Montabauer.